Le Snec-CFTC s’en préoccupe depuis longtemps !

La Journée mondiale de la santé mentale, célébrée le 10 octobre chaque année, permet notamment de sensibiliser les employeurs et les salariés aux enjeux de la santé mentale au travail.

La Journée mondiale de la santé mentale n’est pas simplement une date, c’est un rappel que notre équilibre mental mérite attention et soin.

C’est l’occasion de mettre en lumière l’importance du bien-être mental des salariés et d’encourager les entreprises à mettre en place des politiques et des pratiques favorisant un environnement de travail sain.

Cette journée encourage les employeurs à mettre en place des programmes de dépistage et de soutien pour leurs salariés.

Elle incite les entreprises à réfléchir sur les facteurs de stress au travail et à mettre en œuvre des mesures pour améliorer les conditions de travail, réduire le stress et favoriser l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Plusieurs études ont mis en évidence une augmentation du stress au travail et une dégradation des conditions de travail depuis de nombreuses années.

L’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail estime que le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail et qu’il ne fera que s’aggraver.

Les risques psycho-sociaux ont des conséquences non négligeables tant sur les salariés (fatigue, troubles du sommeil, irritabilité, troubles de la mémoire, dépression, perte d’estime de soi, agressivité, etc…) que pour les entreprises (augmentation du nombre d’accidents du travail, absentéisme, désinvestissement des salariés, baisse de rendement, perte de productivité, augmentation du turn-over, difficultés de recrutement, etc…).

Par Marie-Claude Guillot
Référente Harcèlement et risques psycho-sociaux
Académie d’Amiens

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Afin de s’exprimer et négocier au nom des salariés en toute légitimité, les organisations syndicales doivent être « représentatives ».

Pour être valide, un accord de branche doit être signé par au moins une organisation syndicale représentative. Partant de ce principe, l’intérêt pour un syndicat d’être représentatif est primordial.

Pour être représentatif au niveau de la branche, un syndicat doit :

• Avoir recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés au niveau de la branche (critère déterminant car il reflète l’adhésion des salariés à un syndicat) ;
• Respecter les valeurs républicaines ;
• Être indépendant ;
• Faire preuve de transparence financière ;
• Avoir une ancienneté minimale de 2 ans ;
• Avoir de l’influence (activité et expérience) ;
• Bénéficier d’effectifs d’adhérents et de cotisations

La loi fixe la représentativité pour une durée de 4 ans. Les résultats de la nouvelle mesure de l’audience est tombée au cours du premier semestre 2025 et les arrêtés ont été publiés début août.

Cette représentativité est le résultat des suffrages exprimés sur la période 2021- 2024 :

• Des élections des CSE organisées dans les entreprises d’au moins 11 salariés, entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2024 ;
• De l’élection syndicale TPE et des employés à domicile qui s’est tenue du 25 novembre au 9 décembre 2024 ;
• Des élections aux chambres départementales d’agriculture qui se sont déroulées du 7 au 30 janvier 2025.

Le Snec-CFTC, garant votre représentativité syndicale

C’est parce que vous avez offert au SNEC-CFTC une représentativité que nous pouvons agir pour vous défendre :

• faire condamner la FNOGEC pour malversation financière quand elle « emprunte » l’argent de votre prévoyance pour financer ses emplois !!
• empêcher la FNOGEC de ne plus prendre en charge votre prévoyance : perte de salaire en cas de maladie …
• agir dans vos établissements pour défendre les salariés
• aider à la mise en place de CSE …

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Nous pouvons nous sentir “agressés” par des propos ou des faits émanant de collègues ou de nos encadrants.

Le diagnostic peut rapidement faire penser à du harcèlement moral : cela peut être une injure, une calomnie, une diffamation ou …du harcèlement moral : faisons le point juridique.

Qu’est qu’une injure et quelle en est la conséquence ?

L’injure est une parole, un écrit ou une expression de la pensée adressés à une personne dans l’intention de la blesser ou de l’offenser. L’injure ne comporte pas l’affirmation d’un fait précis et objectivement vérifiable, mais seulement une allégation outrageante.

L’injure est punie par la loi, qu’elle soit publique ou non publique. Les sanctions sont plus lourdes pour l’injure publique, l’injure qui vise des autorités publiques et l’injure à caractère discriminatoire.

Version en vigueur depuis le 23 mars 2024. L’injure commise par les mêmes moyens envers les corps ou les personnes désignés par les articles 30 et 31 de la présente loi sera punie d’une amende de 12 000 euros et d’une peine de travail d’intérêt général.

Qu’est qu’une calomnie et quelle en est la conséquence ?

La dénonciation calomnieuse (ou calomnie) consiste à rapporter des faits susceptibles de sanctions (judiciaires, administratives ou disciplinaires) à une personne ayant autorité pour y donner suite.

Au sens juridique, la dénonciation calomnieuse doit :

– Être adressée à un supérieur hiérarchique de la personne ou à un officier de justice

– Le fait doit être passible de sanctions

– La dénonciation doit concerner une personne identifiée

– La personne à l’initiative de la dénonciation doit être consciente que le fait est inexact.

Délit puni par le tribunal correctionnel, la dénonciation calomnieuse est définie comme étant le fait de dénoncer injustement une personne pour un acte qu’elle n’a pas commis.

Les sanctions pour dénonciation calomnieuse peuvent être lourdes. Selon l’article 226-10 du Code pénal, une personne reconnue coupable de cette infraction peut encourir : Une peine d’emprisonnement de cinq ans. Une amende pouvant atteindre 45 000 euros.

Qu’est qu’une diffamation et quelle en est la conséquence ?

La diffamation consiste à affirmer un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne. La diffamation peut concerner une infraction pénale. Le fait en question doit être suffisamment précis pour pouvoir faire l’objet de preuve :

-Il y a diffamation même si l’allégation est faite sous forme déguisée ou dubitative ou si elle est insinuée.

– Il y a également diffamation si l’allégation vise une personne qui n’est pas désignée par son nom, mais qui est identifiable.

Il existe deux formes de diffamation :

– La diffamation publique qui est alors exposée à des personnes extérieures à la personne concernée

– La diffamation privée, exprimée directement à la personne (sms, lettre, mail) ou devant un cercle restreint.

Il est possible de se défendre et porter plainte auprès de la police ou la gendarmerie ou par voie postale au Tribunal de Grande Instance.

En cas de diffamation publique, selon l’article 32 de Loi du 29 juillet 1881, l’auteur encourt une amende de 12 000 €. L’amende est portée à 45 000 € en cas de circonstances aggravantes telles qu’une diffamation contre un gendarme, un policier, un juge ou un élu en raison de ses fonctions.

Quelle différence entre calomnie et diffamation ?

Il faut aussi noter que la différence essentielle entre diffamation et calomnie, réside donc dans la fausseté du fait dénoncé : la diffamation porte sur des faits réels mais préjudiciables, tandis que la calomnie repose sur des mensonges délibérés.

 L’article 226-10 du code du travail précise que la dénonciation (calomnieuse) effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l’on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu’elle est adressée soit à un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire, soit à une autorité ayant le pouvoir d’y donner suite ou de saisir l’autorité compétente, soit aux supérieurs hiérarchiques ou à l’employeur de la personne dénoncée est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

Alors qu’en est-il du harcèlement moral au sens juridique ?

Le harcèlement moral se manifeste par des propos ou des comportements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail. Pour caractériser cette infraction, il faut prouver que ces comportements ont entraîné : Une atteinte aux droits et à la dignité de la victime.

Les trois caractéristiques du harcèlement sont :

• La violence : c’est un rapport de force et de domination entre un ou plusieurs élèves et une ou plusieurs victimes.
• La répétitivité : il s’agit d’agressions qui se répètent régulièrement durant une longue période.
• L’isolement de la victime : la victime est souvent isolée et dans l’incapacité de se défendre.

Le harcèlement est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’il a causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’a entraîné aucune incapacité de travail.

Que doit faire l’employeur pour améliorer notre environnement de travail ?

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L’employeur a l’obligation de mesurer les risques psychosociaux liés au stress et aux organisations du travail anxiogènes ainsi que le risque de burn-out liés à une surcharge de travail, et cela, au titre de son obligation de sécurité de résultat.

Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail :

• L’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 (transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
• L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).

En conclusion :

• accrochez cet article en salle des profs !
• mieux vaut prévenir que guérir !

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La Macif protège les adhérents CFTC

Protéger les adhérents, encourager et sécuriser l’action militante, aider au développement de l’organisation telles sont les traductions concrètes du partenariat entre la Macif et la CFTC.

Depuis 1983, grâce à des contrats sur mesure pour tous les adhérents CFTC à jour de leur cotisation :

• Solidarité Vie Syndicale ;
• Protection Juridique Vie au Travail ;
• Information juridique ;
• Responsabilité Civile des Défenseurs Syndicaux.

 

Télécharger le document d'information

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Harcèlement : ne pas s’y résoudre !

Le gouvernement français définit le harcèlement moral comme “le fait d’imposer à autrui des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées visant ou conduisant à dégrader les conditions de vie et/ou de travail”.

Il y a alors atteinte aux droits et à la dignité du salarié victime de harcèlement (Article L1152-1 du Code du Travail) :

• Une altération de sa santé physique ou morale,
• Une menace pour son évolution professionnelle.

Depuis juin 2021, le législateur a modifié la loi en ôtant la notion de récurrence dans les faits de harcèlement.

 

Le harcèlement au quotidien

Malheureusement, les exemples sont encore trop nombreux :

• Dénigrement et brimade
• Critiques injustifiées,
•  Humiliation publique,
• Mesure vexatoire,
• Tâches dévalorisantes,
• Agressivité,
• Tâches dépassant ses    capacités,
• Mise au placard, isolement,
• Privation d’outils de travail,
• Avertissements infondés,
• Déclassement : perte d’heures non  justifiées
• Pression disciplinaire,
• Retrait de mission…

Vous vous reconnaissez dans un de ces exemples, ou vous connaissez quelqu’un qui subit ?

Vous pouvez alerter votre employeur pas le biais de la mission CSSCT (Commission Sécurité, Santé et conditions de travail) de votre CSE (Comité Social et Économique) dont votre établissement est doté.

D’ailleurs la loi impose aux chefs d’établissement de nommer un référent Harcèlement au sein de ce même CSE.

 

Une référente harcèlement au Snec-CFTC

Le Snec-CFTC s’est doté nouvellement d’une référente harcèlement académique pour soutenir et aider les adhérents. Nous sommes en effet très attentifs à la souffrance au travail et à la lutte contre le harcèlement.

Le Snec-CFTC a devancé le Ministère de l’Éducation Nationale qui en fait sa priorité au niveau du harcèlement scolaire subi par les élèves.

Mais qu’en est–il de nous, salariés qui ne sommes pas épargnés dans le cadre de notre travail ?

Vous ne devez pas accepter de voir vos conditions de travail dégradées par un harceleur d’autant plus qu’il y a des impacts importants sur votre santé et donc sur votre vie familiale :

• Anxiété,
• Perte de confiance en soi,
• Dépression,
• Symptômes psychosomatiques,
• Agressivité,
• Crainte et méfiance,
• Effets cognitifs : incapacité de se concentrer,
• Isolement et solitude,
• Détérioration de toutes les relations,
• Stress post-traumatique…

 

Le Snec-CFTC dit STOP au harcèlement

En 2023, le SNEC-CFTC trouve inacceptable que votre travail dégrade vos conditions de vie, voir vous pousse au pire !

Il n’est pas honteux d’être harcelé et ce n’est pas une marque de faiblesse.

La victime c’est vous !!

Vous n’êtes pas seul, le Snec-CFTC se tient à vos côtés pour relever le défi d’un monde du travail expurgé de ces harceleurs qui exercent des odieux chantages pour justifier leurs agissements illicites.

 

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Congés Payés des salariés OGEC

MODIFICATION DE LA PÉRIODE DE CALCUL

 

La modification de la convention collective applicable au 1/09/2022 a changé la période de calcul des Congés Payés.

Cette modification indique que la période de référence devient du 1/09/N au 31/08/N+1. Ce qui semble logique puisque les emplois du temps annualisés des salariés OGEC s’étendent du 1/09/N au 31/08/N+1. Il y a donc cohérence entre les deux périodes.

Le Snec-CFTC Picardie vous incite à vérifier vos fiches de paie. En effet, pour les établissements ayant mis en place cette nouvelle période de référence, les congés acquis sur la période juin, juillet, août 2022 ne sont pas perdus, et doivent être soit rémunérés soit posés.

S’ils sont posés, le Chef d’établissement ou l’OGEC peuvent étaler sur 3 ans la récupération

A titre d’information, un personnel de support administratif, a le droit à 3 jours de CP mensuel, donc 9 CP supplémentaires et un salarié de support éducatif a le droit à 4.25 CP mensuels donc 12.75 arrondis à 13.

Ce qui fait donc pour un salarié de support administratif pour la période du 1/09/2022 au 31/08/2023 – 45 CP ( 36 +9) à devoir.

Pour un salarié de support éducatif doit apparaitre 64 CP ( 51+13) sur la période du 1/09/2022 au 31/08/2023.

Attention cette mesure de rattrapage ne s’applique que pour les établissements ayant appliqué cette modification de période de référence. Les membres du CSE doivent être informé de cette modification.

Certains établissements fonctionnent avec des CP par anticipation, donc ne sont pas concernés par cette modification. D’autres établissements avaient déjà modifié la période de référence avec un accord d’entreprise, ces derniers ne sont pas concernés. Il faut cependant vérifier que lors de ce changement les CP de juin, juillet et Aout, n’aient pas été oubliés. Si cela est le cas, vous pouvez encore les réclamer.

Si vous avez des doutes sur le calcul de vos CP, renseignez-vous auprès de votre gestionnaire, puis si le doute persiste, n’hésitez pas à nous contacter.

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Salariés : entretien bilan des 6 ans

Référence : loi du 5 mars 2014 avec la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018

Tous les six ans de présence du salarié dans l’établissement scolaire, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.

Ce bilan d’étape obligatoire permettra de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a obtenu au moins deux de ces éléments :

• suivi au moins une action de formation,
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE,
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

 

En cas de non-respect des obligations de formation par l’employeur :

 

Pour les établissements de plus de 50 ETP (équivalent temps plein) : le CPF du salarié sera alors crédité de 3 000€, on parle d’abondement correctif.

Pour les établissements de moins de 50 ETP : une indemnité de 30 points devra être ajoutée au salaire de base dès le premier mois qui suit le terme de la période sexennale (selon l’annexe 4 de la section 9 de la Convention collective EPNL).

Exemple : Prenons le cas d’une ASEM 👇

« Je suis dans un établissement de moins de 50 salariés depuis 2010 et je n’ai jamais suivi de formation. Suis-je éligible à l’indemnité forfaitaire de 30 points ? »

Oui, et ce depuis avril 2020. Si cette indemnité ne vous a pas été versée depuis avril 2020, demandez à ce qu’elle soit rattrapée. Cette indemnité est pérenne et doit figurer comme une ligne supplémentaire sur votre bulletin de salaire.

« A quoi correspondent ces 30 points ? »

Voici le calcul détaillé : 30*17,75 = 532,5€ brut à l’année, soit 44,38 € brut par mois.

 

 

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OGEC : question / réponse

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Bonjour, une petite question…

Que se passe-t-il au niveau salaire lorsqu’un employé OGEC (vie scolaire ou support) est en arrêt maladie puis opéré durant les vacances scolaires ?

Merci d’avance pour la réponse.

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Bonjour,

Il faut d’abord savoir si le salarié est en congé payé ou en journée ARTT. Pour cela, il faut se reporter à sa grille d’annualisation qui a dû lui être remise à la rentrée de septembre.

S’il est en journée ARTT, ce n’est pas récupérable (c’est donc perdu pour lui).

Pour les congés payés, la réglementation est plus subtile…

Réglementation

Le salarié tombe malade pendant ses congés

En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté.

Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté.

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

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