Au sein de nos établissements, la vie professionnelle n’est pas un long fleuve tranquille !
Nous pouvons nous sentir “agressés” par des propos ou des faits émanant de collègues ou de nos encadrants.
Le diagnostic peut rapidement faire penser à du harcèlement moral : cela peut être une injure, une calomnie, une diffamation ou …du harcèlement moral : faisons le point juridique.
Qu’est qu’une injure et quelle en est la conséquence ?
L’injure est une parole, un écrit ou une expression de la pensée adressés à une personne dans l’intention de la blesser ou de l’offenser. L’injure ne comporte pas l’affirmation d’un fait précis et objectivement vérifiable, mais seulement une allégation outrageante.
L’injure est punie par la loi, qu’elle soit publique ou non publique. Les sanctions sont plus lourdes pour l’injure publique, l’injure qui vise des autorités publiques et l’injure à caractère discriminatoire.
Version en vigueur depuis le 23 mars 2024. L’injure commise par les mêmes moyens envers les corps ou les personnes désignés par les articles 30 et 31 de la présente loi sera punie d’une amende de 12 000 euros et d’une peine de travail d’intérêt général.
Qu’est qu’une calomnie et quelle en est la conséquence ?
La dénonciation calomnieuse (ou calomnie) consiste à rapporter des faits susceptibles de sanctions (judiciaires, administratives ou disciplinaires) à une personne ayant autorité pour y donner suite.
Au sens juridique, la dénonciation calomnieuse doit :
– Être adressée à un supérieur hiérarchique de la personne ou à un officier de justice
– Le fait doit être passible de sanctions
– La dénonciation doit concerner une personne identifiée
– La personne à l’initiative de la dénonciation doit être consciente que le fait est inexact.
Délit puni par le tribunal correctionnel, la dénonciation calomnieuse est définie comme étant le fait de dénoncer injustement une personne pour un acte qu’elle n’a pas commis.
Les sanctions pour dénonciation calomnieuse peuvent être lourdes. Selon l’article 226-10 du Code pénal, une personne reconnue coupable de cette infraction peut encourir : Une peine d’emprisonnement de cinq ans. Une amende pouvant atteindre 45 000 euros.
Qu’est qu’une diffamation et quelle en est la conséquence ?
La diffamation consiste à affirmer un fait qui porte atteinte à l’honneur ou à la considération d’une personne. La diffamation peut concerner une infraction pénale. Le fait en question doit être suffisamment précis pour pouvoir faire l’objet de preuve :
-Il y a diffamation même si l’allégation est faite sous forme déguisée ou dubitative ou si elle est insinuée.
– Il y a également diffamation si l’allégation vise une personne qui n’est pas désignée par son nom, mais qui est identifiable.
Il existe deux formes de diffamation :
– La diffamation publique qui est alors exposée à des personnes extérieures à la personne concernée
– La diffamation privée, exprimée directement à la personne (sms, lettre, mail) ou devant un cercle restreint.
Il est possible de se défendre et porter plainte auprès de la police ou la gendarmerie ou par voie postale au Tribunal de Grande Instance.
En cas de diffamation publique, selon l’article 32 de Loi du 29 juillet 1881, l’auteur encourt une amende de 12 000 €. L’amende est portée à 45 000 € en cas de circonstances aggravantes telles qu’une diffamation contre un gendarme, un policier, un juge ou un élu en raison de ses fonctions.
Quelle différence entre calomnie et diffamation ?
Il faut aussi noter que la différence essentielle entre diffamation et calomnie, réside donc dans la fausseté du fait dénoncé : la diffamation porte sur des faits réels mais préjudiciables, tandis que la calomnie repose sur des mensonges délibérés.
L’article 226-10 du code du travail précise que la dénonciation (calomnieuse) effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d’un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l’on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu’elle est adressée soit à un officier de justice ou de police administrative ou judiciaire, soit à une autorité ayant le pouvoir d’y donner suite ou de saisir l’autorité compétente, soit aux supérieurs hiérarchiques ou à l’employeur de la personne dénoncée est punie de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.
Alors qu’en est-il du harcèlement moral au sens juridique ?
Le harcèlement moral se manifeste par des propos ou des comportements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail. Pour caractériser cette infraction, il faut prouver que ces comportements ont entraîné : Une atteinte aux droits et à la dignité de la victime.
Les trois caractéristiques du harcèlement sont :
- La violence : c’est un rapport de force et de domination entre un ou plusieurs élèves et une ou plusieurs victimes.
- La répétitivité : il s’agit d’agressions qui se répètent régulièrement durant une longue période.
- L’isolement de la victime : la victime est souvent isolée et dans l’incapacité de se défendre.
Le harcèlement est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’il a causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’a entraîné aucune incapacité de travail.
Que doit faire l’employeur pour améliorer notre environnement de travail ?
Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. L’employeur a l’obligation de mesurer les risques psychosociaux liés au stress et aux organisations du travail anxiogènes ainsi que le risque de burn-out liés à une surcharge de travail, et cela, au titre de son obligation de sécurité de résultat.
Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail :
- L’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 (transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009) ;
- L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail).
En conclusion :
- accrochez cet article en salle des profs !
- mieux vaut prévenir que guérir !
